top of page

Sancționarea disciplinară a salariaților

Updated: May 1


În organizarea activității sale, angajatorul are dreptul să constate săvârșirea abaterilor disciplinare și să aplice sancțiuni salariaților săi, ori de câte ori constată că aceştia au săvârşit o abatere disciplinară.





1. Abaterea disciplinară. Definiție. Condiții

Abaterea disciplinară este o faptă în legătură cu munca şi care constă într-o acţiune sau inacţiune săvârşită cu vinovăţie de către salariat, prin care acesta a încălcat normele legale, regulamentul intern, contractul individual de muncă sau contractul colectiv de muncă aplicabil, ordinele şi dispoziţiile legale ale conducătorilor ierarhici.

Așadar, pentru a fi abatere disciplinară, o faptă săvârșită de un salariat trebuie să îndeplinească următoarele condiții:
a) să aibă legătură cu munca (nu are importanță dacă este săvârșită în timpul programului de lucru sau în afara programului, ci să derive din relația de muncă a salariatului cu angajatorul);
b) să constea într-o acțiune sau inacțiune (o acțiune – când salariatul încalcă o obligație de a nu face ceva; inacțiune – când salariatul încalcă o obligație de a face ceva);
c) să fie săvârșită cu vinovăție;
d) prin această faptă, salariatul să fi încălcat legea, regulamentul intern, contractul individual de muncă, contractul colectiv de muncă sau ordinele și dispozițiile legale ale conducătorilor ierarhici.

Nu este necesar ca abaterea disciplinară să fie în același timp contravenție sau infracțiune. Totodată, nu este nici interzisă sancționarea disciplinară pentru o faptă care a fost sancționată și contravențional sau penal.

2. Enumerarea sancțiunilor disciplinare

Codul muncii prevede sancțiunile disciplinare pe care le poate aplica angajatorul în cazul în care salariatul săvârșește o abatere disciplinară. Angajatorul nu poate aplica o altă sancțiune decât cele expres prevăzute de lege. Pentru o abatere disciplinară poate fi aplicată o singură sancțiune.

Sancțiunile disciplinare sunt:
a) avertismentul scris;
b) retrogradarea din funcție, cu acordarea salariului corespunzător funcției în care s-a dispus retrogradarea, pentru o durată ce nu poate depăși 60 de zile;
c) reducerea salariului de bază pe o durată de 1-3 luni cu 5-10%;
d) reducerea salariului de bază și/sau, după caz, și a indemnizației de conducere pe o perioadă de 1-3 luni cu 5-10%;
e) desfacerea disciplinară a contractului individual de muncă.

Amenzile disciplinare sunt interzise.

3. Criteriile de stabilire a sancțiunii disciplinare
Angajatorul stabileşte sancţiunea disciplinară aplicabilă în raport cu gravitatea abaterii disciplinare săvârşite de salariat, avându-se în vedere următoarele criterii:
a) împrejurările în care fapta a fost săvârşită;
b) gradul de vinovăţie a salariatului;
c) consecinţele abaterii disciplinare;
d) comportarea generală în serviciu a salariatului;
e) eventualele sancţiuni disciplinare suferite anterior de către acesta.

4. Cercetarea disciplinară

Nicio sancțiune nu poate fi aplicată fără efectuarea unei cercetări disciplinare prealabile, cu excepția sancțiunii avertismentului.

Pentru efectuarea cercetării disciplinare, angajatorul poate să desemneze o persoană sau o comisie ori să apeleze la serviciile unui consultant extern specializat în legislația muncii, pe care îl va împuternici în acest sens.

În vederea desfășurării cercetării disciplinare prealabile, salariatul va fi convocat în scris. În convocarea scrisă se vor preciza obiectul (motivul) cercetării disciplinare, data, ora și locul întrevederii.

Dacă salariatul nu se prezintă la cercetarea disciplinară fără un motiv obiectiv (un motiv obiectiv poate fi concediul medical), angajatorul are dreptul să dispună sancționarea fără efectuarea cercetării disciplinare prealabile.

În cursul cercetării disciplinare prealabile salariatul are dreptul să formuleze și să susțină toate apărările în favoarea sa și să ofere comisiei sau persoanei împuternicite să realizeze cercetarea toate probele și motivațiile pe care le consideră necesare, precum și dreptul să fie asistat, la cererea sa, de către un consultant extern specializat în legislația muncii sau de către un reprezentant al sindicatului al cărui membru este.

Prezentarea la convocare (și, implicit, formularea de apărări) este un drept al salariatului, iar nu o obligatie, astfel că prin regulamentul intern nu poate fi conferit neprezentării la cercetarea disciplinară caracter de abatere disciplinară. Singura ”sancțiune” pentru neprezentarea la cercetarea disciplinară este posibilitatea acordată angajatorului de a dispune sancționarea fără efectuarea cercetării disciplinare.

Angajatorul dispune aplicarea sancțiunii disciplinare printr-o decizie emisă în formă scrisă, în termen de 30 de zile calendaristice de la data luării la cunoștința despre săvârșirea abaterii disciplinare, dar nu mai târziu de 6 luni de la data săvârșirii faptei.

5. Elementele obligatorii ale deciziei de sancționare

Sub sancțiunea nulității absolute, în decizie se cuprind în mod obligatoriu:
a) descrierea faptei care constituie abatere disciplinară;
b) precizarea prevederilor din statutul de personal, regulamentul intern, contractul individual de muncă sau contractul colectiv de muncă aplicabil care au fost încălcate de salariat;
c) motivele pentru care au fost înlăturate apărările formulate de salariat în timpul cercetării disciplinare prealabile sau motivele pentru care nu a fost efectuată cercetarea (în cazul în care salariatul nu s-a prezentat la convocare);
d) temeiul de drept în baza căruia sancțiunea disciplinară se aplică;
e) termenul în care sancțiunea poate fi contestată;
f) instanța competentă la care sancțiunea poate fi contestată.

Decizia de sancționare se predă personal salariatului, sub semnătură de primire, în cel mult 5 zile calendaristice de la data emiterii, ori, în caz de refuz al primirii, se comunică prin scrisoare recomandată, la domiciliul sau reședința comunicată de acesta, și produce efecte de la data comunicării.

6. Contestarea deciziei de sancționare

Decizia de sancționare poate fi contestată de salariat la tribunalul în a cărui circumscripție își are domiciliul, în termen de 30 de zile calendaristice de la data la care îi este comunicată decizia.

7. Aspecte importante:

· Răspunderea disciplinară are o natură contractuală, întemeindu-se pe relaţia de muncă. Așadar, nu poate fi sancţionată disciplinar persoana căreia i-a încetat contractul individual de muncă. Există situații în care angajatorul ”nu ia în seamă” demisia salariatului și îl sancționează pentru absentarea nemotivată de la locul muncă, înregistrând în Revisal încetarea contractului individual de muncă pe motive disciplinare. Această practică abuzivă a angajatorilor poate fi sancționată atât de ITM, cât și de instanța de judecată.

· În măsura în care constată că măsura aplicată de angajator este nedreaptă în raport cu gravitatea abaterii disciplinare, instanţa poate anula în parte decizia de sancționare şi înlocui sancţiunea aplicată de către angajator cu o altă sancţiune

Recent Posts

See All

Cele mai frecvente întrebări privind Codul muncii

I. FORME DE ANGAJARE 1. Contractul individual de muncă Întrebare: Cine are obligaţia de a încheia contractul individual de muncă? Răspuns: Angajatorul are obligaţia ca, anterior începerii activităţii,

Comments


bottom of page