Dreptul la salariu. Reținerile salariale și excepția de neexecutare. Interpretarea și soluția legală a angajatorului

În esență, motivul pentru care oamenii se angajează este obținerea unui salariu. Contractul individual de muncă reprezintă, pentru salariat, cadrul juridic prin care își asigură un venit constant, destinat satisfacerii nevoilor de trai, iar pentru angajator, instrumentul prin care obține prestarea unei activități utile desfășurării activității sale economice. Salariul este, așadar, elementul central al raportului de muncă și principalul interes al salariatului la momentul încheierii contractului. Tocmai din această perspectivă, dreptul la salariu este frecvent invocat în practică și, nu de puține ori, contestat, în special în situațiile în care munca nu a fost efectiv prestată sau a fost prestată necorespunzător. În acest context se ridică întrebarea esențială: când ia naștere, în mod real, dreptul la salariu și în ce măsură angajatorul poate refuza plata acestuia fără a încălca interdicția reținerilor salariale?

Prezentul articol analizează momentul la care ia naștere dreptul la salariu, raportat la caracterul sinalagmatic al contractului individual de muncă, problematica reținerilor salariale reglementate de art. 169 Codul muncii, precum și excepția de neexecutare în contractul individual de muncă. Totodată, își propune să identifice soluția legală pentru angajator, pentru ca acesta să nu fie pus în situația de a achita un salariu nedatorat.

1. Definiția salariului. Caracterul sinalagmatic al contractului individual de muncă

Contractul individual de muncă are caracter sinalagmatic, ceea ce înseamnă că obligațiile părților sunt legate între ele și se condiționează reciproc. Mai exact, salariatul se obligă să presteze munca, iar angajatorul se obligă să plătească salariul pentru munca prestată de salariat. Fiecare dintre aceste obligații există în considerarea celeilalte și nu poate fi privită individual.

Din punct de vedere etimologic, termenul „salariu” provine din latinescul salarium, care desemna în Roma antică indemnizația acordată soldaților în legătură cu aprovizionarea cu sare, un bun esențial și de mare valoare la acea vreme. De-a lungul timpului, sensul termenului s-a extins și s-a desprins de această origine concretă, ajungând să desemneze remunerația acordată pentru munca prestată, evoluție care reflectă transformarea relațiilor de muncă de la formele rudimentare ale economiei antice la sistemele moderne de muncă salariată.

Fără a insista, în cadrul prezentului demers, asupra dimensiunii istorice sau etimologice a noțiunii de salariu, analiza de față se concentrează asupra regimului juridic actual al salariului, privit ca efect al prestării muncii de către salariat. În acest context, vor fi avute în vedere condițiile în care ia naștere dreptul la salariu, situațiile în care plata acestuia nu este datorată, precum și implicațiile practice și litigioase generate de neplata salariului.

Art. 159 din Codul muncii oferă o definiție clară și lipsită de echivoc, arătând că ”salariul reprezintă contraprestația muncii depuse de salariat în baza contractului individual de muncă”.

Așadar, salariul nu reprezintă un drept acordat independent de activitatea salariatului, ci plata muncii efectiv prestate. Formularea aleasă de legiuitor arată clar că salariul se cuvine pentru munca depusă, iar nu pentru simpla existență a contractului de muncă.

De regulă, părțile contractului individual de muncă (angajatorul și salariatul) stabilesc ca salariul să fie plătit la un anumit termen, cel mai adesea lunar, după desfășurarea activității. Această regulă este prevăzută și de art. 166 alin. (1) din Codul muncii, potrivit căruia salariul se plătește cel puțin o dată pe lună, la data stabilită în contractul individual de muncă.

Este însă important să se distingă între momentul în care ia naștere dreptul la salariu și momentul la care acesta trebuie plătit. Dreptul la salariu apare ca urmare a muncii prestate de salariat, în timp ce termenul de plată stabilește doar momentul la care salariul devine exigibil, adică momentul la care angajatorul este obligat să îl achite.

Simpla existență a contractului individual de muncă nu este suficientă pentru ca salariul să fie datorat. Contractul creează cadrul juridic al raportului de muncă, însă dreptul la salariu ia naștere numai dacă salariatul își execută obligația principală, aceea de a presta munca. În lipsa muncii prestate, obligația de plată a salariului nu se naște.

Caracterul sinalagmatic al contractului individual de muncă se reflectă astfel într-o ordine firească a executării obligațiilor: mai întâi se încheie contractul, apoi se prestează munca, iar numai în final apare obligația de plată a salariului. Salariul este, așadar, o consecință a muncii efectiv prestate, nu un drept care există automat prin simpla semnare a contractului.

Formularea art. 159 din Codul muncii nu este întâmplătoare, ci reflectă chiar ordinea executării acestora.

Plecând de la aceste considerente, devine problematică situația în care salariul nu este plătit în lipsa prestării muncii, problemă care apare frecvent în practică din confuzia dintre neplata salariului și interdicția reținerilor salariale reglementată de Codul muncii. În astfel de cazuri, neplata salariului este interpretată nu tocmai exact ca o reținere salarială nelegală, așa cum vom arăta.

Totodată, trebuie avută în vedere și situația inversă, mult mai rar întâlnită în practică, în care salariul este plătit anticipat, iar ulterior munca nu mai este prestată de către salariat. Într-o asemenea ipoteză, plata salariului nu mai are ca fundament prestarea muncii, iar suma achitată devine una nedatorată.

Aceste situații evidențiază importanța distincției dintre nașterea dreptului la salariu și momentul plății acestuia, precum și necesitatea unei interpretări corecte a dispozițiilor legale privind reținerile salariale, pentru a evita soluții greșite atât în practică, cât și în cadrul litigiilor de muncă.

2. Interpretarea prevederilor art. 159 Codul muncii referitoare la salariu

2.1. Interpretarea gramaticală

Analizând gramatical sintagma folosită de legiuitor, „muncii depuse”, se observă că aceasta se referă la o acțiune deja realizată, trecută, și nu la o prestație viitoare ori eventuală. Legiuitorul nu a ales formulări precum „munca ce va fi depusă” sau „munca necesar a fi depusă”, care ar fi putut sugera că dreptul la salariu există chiar înainte de executarea obligației salariatului și se naște prin menționarea sa în contractul individual de muncă.

Prin utilizarea termenului „depuse”, norma transmite cu claritate că dreptul la salariu ia naștere după executarea muncii sau, în orice caz, numai cu condiția prestării muncii. Cu alte cuvinte, prestarea muncii este condiția sine qua non pentru nașterea dreptului la remunerație, iar nu invers.

2.2. Interpretarea logică și sistematică

Interpretând logic și sistematic art. 159 alin. (1) putem observa că salariul reprezintă contraprestația muncii depuse de salariat în baza contractului individual de muncă. Textul legii expune, într-o ordine invers cronologică, succesiunea firească a operațiunilor: mai întâi se încheie contractul individual de muncă, apoi se prestează munca, iar în final se plătește salariul.

Această structură confirmă faptul că salariul este un drept derivat, născut ca efect al prestării muncii, și nu o obligație abstractă, desprinsă de executarea contractului.

2.3. Interpretarea teleologică

Interpretarea teleologică a art. 159 conduce la concluzia că scopul legiuitorului a fost să reafirme caracterul sinalagmatic al contractului individual de muncă: salariul nu constituie un drept autonom, născut prin simpla stipulare contractuală, ci există ca efect al muncii efectiv prestate de salariat în baza contractului individual de muncă.

Această interpretare confirmă caracterul sinalagmatic și interdependent al obligațiilor părților în contractul de muncă: salariatul prestează munca, iar angajatorul plătește salariul, la termenul stabilit.

3. Plata salariului anticipat – o derogare convențională

Desigur, norma privind plata salariului după prestarea muncii nu are caracter imperativ absolut. Părțile pot conveni ca plata să se facă și anticipat, înainte de prestarea integrală a muncii (de exemplu, prin avansuri salariale). Totuși, această derogare convențională nu înlătură obligația fundamentală a salariatului de a presta munca, întrucât aplicabilitatea art. 159 Codul muncii subzistă. În toate cazurile, salariul rămâne contraprestația muncii, iar munca rămâne cauza juridică a plății.

Rezultă că dreptul la salariu nu se naște prin simpla stipulare a sa în contractul individual de muncă, ci ia naștere lunar, la momentul convenit, ca efect al muncii prestate. Numai în acel moment obligația angajatorului devine certă, lichidă și exigibilă.

4. Reținerile salariale. Rolul art. 169 din Codul muncii

O problemă în ceea ce privește (ne)plata salariului o reprezintă art. 169 din Codul muncii, care interzice reținerile din salariu în afara cazurilor și condițiilor prevăzute de lege și care, interpretat eronat, ar putea fi invocat pentru a susține plata salariului chiar și în lipsa muncii efectiv prestate.

Această problemă s-a ridicat frecvent în fața instanțelor de judecată în materie de conflicte de muncă, invocându-se faptul că angajatorul nu a achitat salariul, deși, potrivit art. 169 din Codul muncii, acesta nu are dreptul să opereze rețineri din salariu, în afara cazurilor și condițiilor prevăzute de lege. Până aici, situația pare firească, însă prevederile art. 169 au fost invocate (chiar cu succes) în cadrul unor cereri prin care se solicita obligarea angajatorului la plata salariului chiar și în condițiile în care salariatul nu își executase propria obligație, aceea de a presta munca ce îi conferă dreptul la remunerație.

Astfel, s-a invocat în fața instanțelor faptul că, deși prin contractul individual de muncă s-a stabilit în sarcina angajatorului obligația de a achita salariul la o anumită dată, acesta nu a efectuat plata, fiind susținut că, potrivit art. 169 din Codul muncii, angajatorului îi este interzis să opereze rețineri „din salariu”.

Se impune, așadar, să revenim la cele arătate anterior, și anume că salariul reprezintă contraprestația muncii și ia naștere numai în temeiul muncii efectiv prestate de salariat în baza contractului individual de muncă. Cu alte cuvinte, salariul nu se naște prin simpla existență a contractului, ci prin executarea obligației principale a salariatului.

Mai departe, așa cum menționam, obligația angajatorului devine certă, lichidă și exigibilă odată ce munca a fost prestată. Astfel, se poate considera că a fost operată o „reținere din salariu” atunci când angajatorul diminuează sau nu plătește suma datorată salariatului după ce dreptul la salariu s-a născut în baza muncii prestate.

În consecință, dreptul la salariu se naște ca efect al muncii prestate de salariat în baza contractului individual de muncă, iar nu prin simpla menționare a salariului în contract. Art. 169 din Codul muncii nu instituie o derogare de la această regulă, ci protejează salariul câștigat prin muncă împotriva reținerilor arbitrare. Prin urmare, numai din momentul în care munca a fost efectiv prestată, obligația angajatorului devine certă, lichidă și exigibilă, iar orice diminuare ori neplată nejustificată a salariului constituie o reținere nelegală.

5. Excepția de neexecutare în raporturile de muncă

Cu toate acestea, nu poate fi ignorat faptul că excepția de neexecutare a contractului nu este aplicabilă contractului individual de muncă. Cu alte cuvinte, niciuna dintre părțile raportului de muncă nu poate invoca această excepție pentru a refuza executarea propriei obligații: salariatul nu poate refuza prestarea muncii pe motiv că angajatorul nu i-a plătit salariul, iar angajatorul nu poate refuza plata salariului pe motiv că salariatul nu și-a îndeplinit corespunzător obligațiile.

Totuși, în practică se constată frecvent că angajatorul nu achită salariul atunci când salariatul nu a prestat munca ori, mai mult, nici măcar nu s-a mai prezentat la locul de muncă. Or, având în vedere că procedura de cercetare disciplinară și concedierea salariatului pentru absențe nemotivate nu pot avea loc instantaneu, apar inevitabil situații în care salariatul figurează cu contract de muncă activ, dar nu desfășoară nicio activitate efectivă.

În aceste situații, așa cum am arătat cu altă ocazie, nu poate opera o suspendare a contractului individual de muncă, întrucât absența nemotivată a salariatului nu constituie un caz legal de suspendare de drept sau din inițiativa angajatorului.

Invocarea excepției de neexecutare în cadrul raportului de muncă nu se confundă cu reținerile din salariu reglementate de art. 169 Codul muncii. Excepția de neexecutare presupune refuzul uneia dintre părți de a-și executa obligația în lipsa unei executări corelative, pe când art. 169 privește interdicția angajatorului de a reține sau diminua unilateral salariul datorat în baza muncii efectiv prestate de salariat, în afara cazurilor și condițiilor expres prevăzute de lege.

Curtea de Apel București a arătat, prin decizia civilă nr. 738R din 6 februarie 2009, că excepția de neexecutare a contractului nu este aplicabilă în domeniul dreptului muncii. În motivarea acestei soluții, a reținut că raporturile de muncă sunt guvernate de reguli speciale, care nu permit nici uneia dintre părți să suspende unilateral executarea propriei obligații pe motivul neexecutării propriei obligații de către cealaltă parte.

În acest context, soluția Curții nu consacră ideea potrivit căreia salariul ar fi datorat în absența muncii, ci se întemeiază pe definirea legală a obligației de muncă, astfel cum rezultă din art. 111 alin. (1) din Codul muncii, care include în noțiunea de timp de muncă nu doar activitatea efectiv prestată, ci și perioada în care salariatul se află la dispoziția angajatorului, fiind apt să își îndeplinească sarcinile și atribuțiile de serviciu. Prin această perspectivă, instanța a avut în vedere faptul că obligația de muncă nu se reduce exclusiv la executarea materială a unor activități concrete, ci cuprinde și disponibilitatea salariatului de a presta munca în cadrul programului de lucru stabilit. Or, în speță, deși salariatul nu prestase efectiv muncă, s-a aflat la dispoziția angajatorului, pregătit să presteze munca atunci când era necesar.

Astfel, atâta vreme cât neprestarea efectivă a activității nu este imputabilă salariatului, ci este determinată de modul de organizare a activității de către angajator, iar salariatul rămâne la dispoziția acestuia, obligația de muncă trebuie considerată executată. Într-o asemenea ipoteză, nu se poate susține că dreptul la salariu ar lua naștere în lipsa muncii, ci dimpotrivă, că munca, în accepțiunea legală a termenului, a fost prestată sub forma disponibilității, cu consecința datorării salariului.

Prin urmare, decizia Curții nu contrazice regula consacrată de art. 159 din Codul muncii, potrivit căreia salariul reprezintă contraprestația muncii depuse, ci o completează și o corelează cu definiția legală a timpului de muncă. Salariul nu este datorat în mod automat, ci numai în măsura în care salariatul își execută obligația de muncă, fie prin prestarea efectivă a activității, fie prin menținerea la dispoziția angajatorului, în condițiile legii.

Imposibilitatea invocării excepției de neexecutare în raporturile de muncă presupune că niciuna dintre părți nu are dreptul de a suspenda, în mod unilateral, executarea propriei obligații ca reacție la neexecutarea obligației corelative. Astfel, salariatul nu poate suspenda prestarea muncii până la plata salariului (spre exemplu, în situația întârzierii angajatorului în plata salariului), iar angajatorul nu poate suspenda plata salariului (deja câștigat de salariat prin munca prestată) până la reluarea activității de către salariat, în situația în care acesta a întrerupt sau a încetat activitatea.

Această regulă nu echivalează însă cu obligarea angajatorului la plata unui salariu nedatorat, pentru perioada în care salariatul nu a prestat activitate. Angajatorul este ținut să plătească salariul numai în măsura în care dreptul la salariu s-a născut ca efect al muncii prestate sau al timpului de muncă în care salariatul s-a aflat la dispoziția sa. În mod corespunzător, eventualele întreruperi sau încetări ale activității pot produce consecințe juridice distincte (disciplinare, patrimoniale sau de altă natură), dar nu justifică suspendarea unilaterală a obligațiilor deja născute.

Prin urmare, interdicția aplicării excepției de neexecutare în materia raporturilor de muncă are rolul de a asigura continuitatea și stabilitatea acestora, fără a altera însă principiul fundamental potrivit căruia salariul reprezintă contraprestația muncii prestate.

6. Transpunerea în plan procesual

În fața instanței de judecată, angajatorul poate opune lipsa muncii ca apărare împotriva cererii de obligare la plata salariului, întrucât art. 159 Codul muncii stabilește expres că salariul reprezintă contraprestația muncii depuse. În acest cadru, nu vorbim de aplicarea excepției de neexecutare în sens civil clasic, ci de o apărare procesuală de fond întemeiată pe natura sinalagmatică a contractului individual de muncă.

De asemenea, întrucât orice cerere trebuie să se bazeze pe probe și, pentru că în materia litigiilor de muncă, sarcina probei aparține angajatorului, potrivit art. 272 Codul muncii, revine angajatorului obligația și, totodată, dreptul de a dovedi neprestarea muncii de către salariat, iar în măsura în care această dovadă este făcută, soluția nu poate fi decât una singură: respingerea cererii ca neîntemeiată.

A susține în sens contrar și a pronunța o soluție doar pe baza existenței unui contract individual de muncă, care cuprinde o clauză privind salariul și un termen de plată, și cu ignorarea probelor privind neprestarea muncii, ar echivala atât cu o încălcare a dreptului la apărare al angajatorului, cât și cu nesocotirea principiului rolului activ al instanței (care este obligată să afle adevărul și să valorifice probele administrate), a dreptului la un proces echitabil (jurisprudența CEDO subliniind că instanțele au obligația să analizeze efectiv probele propuse de părți). De asemenea, ar reprezenta o negare a caracterului sinalagmatic al contractului de muncă - dacă se ia în considerare doar existența contractului individual de muncă, fără a se verifica prestația muncii, raportul contractual este tratat unilateral. Totodată, o asemenea soluție ar conduce la o îmbogățire fără justă cauză în favoarea salariatului, dacă acesta ar primi salariul fără a presta munca.

În același timp, nu putem primi nici soluția potrivit căreia angajatorul ar fi nevoit să formuleze, subsecvent cererii salariatului, o cerere reconvențională prin care să solicite restituirea salariului achitat în lipsa contraprestației ori repararea prejudiciului cauzat de o asemenea plată, sau, mai mult, constatarea inexistenței propriei obligații de plată a salariului, întrucât o astfel de abordare ar denatura logica raportului de muncă și ar încărca inutil circuitul procesual.

Sarcina instanței este aceea de a stabili, pe baza probelor administrate, dacă dreptul la salariu s-a născut sau nu; în lipsa muncii prestate, dreptul nu există, iar cererea trebuie respinsă ca neîntemeiată, fără a obliga angajatorul să recurgă la o acțiune separată (simultană sau ulterioară) ori reconvențională pentru a-și proteja interesele.

Mai mult, așa cum am menționat, angajatorul nu ar putea formula nici o cerere în constatarea inexistenței propriei obligații de plată a salariului, întrucât o asemenea cerere ar fi lipsită de interes.

Din punct de vedere procedural, o cerere în constatarea inexistenței unei obligații este admisibilă numai dacă există un interes actual și legitim (art. 35 Cod procedură civilă).

În cazul obligației de plată a salariului:

• Dacă salariatul nu formulează pretenții, angajatorul nu ar avea interes să ceară instanței constatarea inexistenței obligației sale de plată, pentru că nimeni nu i-o pretinde efectiv.

• Dacă salariatul formulează cerere pentru obligarea angajatorului la plata salariului, cadrul procesual este deja deschis. În acest caz, angajatorul nu are nevoie să formuleze cerere reconvențională sau în constatare, pentru că își poate valorifica apărarea direct în cadrul litigiului, invocând și probând că munca nu a fost prestată, iar dreptul la salariu nu s-a născut.

În această din urmă situație, ar fi lipsit de logică și contrar securității raporturilor juridice să existe o hotărâre prin care salariatului i se acordă salariul, iar simultan/ulterior o altă dispoziție sau o altă hotărâre prin care acesta este obligat să îl restituie. O astfel de soluție ar genera o încărcare inutilă a circuitului procesual, cu riscul de a aduce chiar atingere principiului autorității de lucru judecat.

Chiar mai lipsit de logică ar fi ca, într-o singură hotărâre, să se dispună atât obligarea angajatorului la plata salariului, cât și obligarea salariatului la restituirea acestuia. O asemenea soluție ar fi intrinsec contradictorie și ar lipsi de orice coerență actul de justiție.

Situația trebuie să fie similară și în ipoteza în care salariatul formulează o sesizare la inspectoratul teritorial de muncă privind neplata salariului, iar inspectorii de muncă solicită angajatorului dovada efectuării plății. Și în acest caz, angajatorul are posibilitatea de a demonstra, prin fișe de prezență, condici sau chiar printr-o decizie de sancționare disciplinară, că munca nu a fost prestată, astfel încât dreptul la salariu nu s-a născut și, prin urmare, plata nu este datorată.

7. Concluzii

(i) Dreptul la salariu se naște prin prestarea muncii, iar nu prin simpla stipulare contractuală.

(ii) Reținerile salariale și excepția de neexecutare nu se confundă. Reținerile reglementate de art. 169 privesc salariul devenit cert, lichid și exigibil ca urmare a prestării muncii, în timp ce invocarea excepției de neexecutare presupune lipsa executării obligației corelative de către salariat, ceea ce împiedică însăși nașterea dreptului la salariu.

(iii) Excepția de neexecutare poate fi opusă cu succes de către angajator în fața instanței. Aceasta nu constituie o sancțiune aplicată salariatului, ci o consecință firească a caracterului sinalagmatic al contractului de muncă: fără muncă prestată, salariul nu este datorat.