Concedierea pentru motive care nu țin de persoana salariatului. Este angajatorul obligat să justifice alegerea salariatului concediat? Observații pornind de la Decizia ICCJ nr. 30/2020

Concedierea pentru motive care nu țin de persoana salariatului, reglementată de art. 65 din Codul muncii, continuă să genereze unele dintre cele mai sensibile litigii de muncă, în special în ipoteza în care angajatorul nu desființează întreaga funcție din organigramă, ci doar reduce numărul de posturi identice ori foarte apropiate ca atribuții. În această situație, întrebarea care apare firesc este următoarea: dacă mai mulți salariați ocupă posturi identice sau similare, iar angajatorul decide să elimine doar unul dintre ele, trebuie acesta să justifice de ce a fost ales tocmai acel salariat pentru concediere?

Această problemă a ajuns și în atenția Înaltei Curți de Casație și Justiție, prin recursul în interesul legii soluționat prin Decizia nr. 30 din 7 decembrie 2020, publicată în Monitorul Oficial nr. 68 din 21 ianuarie 2021. Deși, la o primă vedere, s-ar putea crede că această decizie a tranșat definitiv problema, în realitate soluția pronunțată este mai nuanțată și trebuie înțeleasă corect.

1. Punctul de plecare: art. 65 Codul muncii

Potrivit art. 65 din Codul muncii, angajatorul poate dispune concedierea unui salariat atunci când locul de muncă ocupat de acesta este desființat din motive care nu au legătură cu persoana sa. Legea impune însă două condiții esențiale: desființarea locului de muncă trebuie să fie efectivă și să fie determinată de o cauză reală și serioasă.

Așadar, textul legal nu se referă în mod expres la criterii de selecție sau de departajare între salariați. Legea cere desființarea efectivă a locului de muncă și existența unei cauze reale și serioase, însă nu reglementează explicit ce se întâmplă atunci când, în cadrul aceleiași structuri, rămân în continuare alte posturi identice sau similare.

De aici s-a născut practica neunitară: unele instanțe au apreciat că angajatorul nu este obligat să indice criterii de selecție, întrucât organizarea activității și alegerea posturilor supuse reorganizării țin de prerogativa sa managerială; alte instanțe au considerat, dimpotrivă, că în lipsa unor criterii obiective de departajare nu se poate verifica dacă măsura a vizat într-adevăr postul și nu persoana salariatului.

2. Problema practică: când se reduce numărul de posturi, nu întreaga funcție

Dificultatea nu apare în ipoteza simplă în care funcția este desființată integral și dispare din organigramă. Într-un astfel de caz, raportul dintre desființarea postului și concediere este relativ ușor de urmărit. Problema reală intervine atunci când funcția rămâne în continuare în structura angajatorului, însă este redus numărul de posturi aferente acesteia.

Spre exemplu, dacă într-un departament există cinci salariați care îndeplinesc, în esență, aceleași atribuții, iar angajatorul decide că, în urma reorganizării, sunt necesare doar patru posturi, întrebarea devine inevitabilă: de ce este concediat salariatul A și nu salariatul B, C, D sau E?

Tocmai în această ipoteză s-a susținut că simpla invocare a reorganizării nu este întotdeauna suficientă. În măsura în care rămân în continuare posturi similare, controlul judecătoresc asupra caracterului real și serios al măsurii riscă să devină pur formal dacă angajatorul nu poate explica, într-o manieră obiectivă, de ce a fost afectat tocmai postul ocupat de salariatul concediat.

3. Ce a fost chemată să stabilească Înalta Curte

Prin recursul în interesul legii, Avocatul Poporului a solicitat Înaltei Curți să stabilească dacă, în interpretarea art. 65 alin. (2) din Codul muncii, caracterul serios al concedierii presupune ca, în situația reducerii numărului de posturi identice din cadrul unității, angajatorul să aplice unele criterii de departajare ori selecție, pentru a justifica alegerea salariatului ori a salariaților care urmează să fie concediați.

Așadar, nu se punea în discuție necesitatea existenței unei cauze reale și serioase a reorganizării în sine, ci problema suplimentară a justificării alegerii persoanei concret afectate de măsură, atunci când mai multe persoane ocupau funcții identice sau apropiate.

4. Soluția ICCJ: recursul în interesul legii a fost respins ca inadmisibil

Prin Decizia nr. 30/2020, Înalta Curte a respins ca inadmisibil recursul în interesul legii. Acest aspect este esențial și trebuie subliniat din capul locului: instanța supremă nu a pronunțat o dezlegare obligatorie pe fondul întrebării, în sensul de a spune expres că angajatorul este obligat sau, dimpotrivă, că nu este obligat să aplice și să indice criterii de departajare.

Cu alte cuvinte, decizia nu consacră o regulă obligatorie de tipul „da, trebuie criterii” sau „nu, nu trebuie criterii”. Înalta Curte a considerat că problema ridicată nu este una care să țină de neclaritatea normei juridice, ci de modul în care dispozițiile art. 65 se aplică în concret în diferite situații de fapt.

Aceasta este, în realitate, miza deciziei.

5. De ce a apreciat ICCJ că recursul este inadmisibil

Motivarea Înaltei Curți este relevantă din mai multe perspective.

În primul rând, instanța supremă a arătat că art. 65 din Codul muncii este un text suficient de clar: el prevede că desființarea locului de muncă trebuie să fie efectivă și să aibă o cauză reală și serioasă, fără să instituie expres obligația angajatorului de a aplica ori de a indica în decizia de concediere criterii de departajare între posturi identice sau similare.

În al doilea rând, ICCJ a reținut că o eventuală statuare pe calea recursului în interesul legii, prin care s-ar impune angajatorului o asemenea obligație, ar echivala cu o adăugare la lege. Or, mecanismul recursului în interesul legii are rolul de a asigura interpretarea și aplicarea unitară a legii, nu de a completa textul legal sau de a crea norme noi.

În al treilea rând, Înalta Curte a apreciat că divergența din practică nu izvorăște din neclaritatea art. 65, ci din modul în care instanțele evaluează, în spețe concrete, condiția existenței unei „cauze reale și serioase”. Altfel spus, problema nu a fost considerată una veritabilă de interpretare abstractă a legii, ci una de aplicare la circumstanțele concrete ale fiecărei cauze.

Prin urmare, instanța supremă a lăsat această analiză în competența instanțelor învestite cu soluționarea litigiilor individuale de muncă.

6. Ce nu spune decizia și ce spune, totuși, în mod indirect

Din practică, există riscul unei înțelegeri simplificate și greșite a Deciziei nr. 30/2020, în sensul că, deoarece recursul a fost respins ca inadmisibil, s-ar putea susține că angajatorul nu are niciodată obligația de a justifica alegerea salariatului concediat. O asemenea concluzie ar fi excesivă.

Decizia nu spune că angajatorul este dispensat, în orice situație, de orice explicație privind alegerea postului afectat. Ceea ce spune Înalta Curte este că o astfel de obligație nu poate fi instituită în abstract, pe cale jurisprudențială, ca regulă generală desprinsă din art. 65.

În schimb, rămâne pe deplin valabilă cerința legală ca desființarea locului de muncă să aibă o cauză reală și serioasă și să fie efectivă. Or, atunci când în cadrul unității subzistă posturi identice sau apropiate, verificarea acestor cerințe nu poate ocoli, în mod realist, și întrebarea dacă măsura a vizat într-adevăr postul ori dacă, sub aparența unei reorganizări, s-a urmărit îndepărtarea unei anumite persoane.

Cu alte cuvinte, chiar dacă legea nu obligă expres la utilizarea unor „criterii de departajare” în sens tehnic, angajatorul trebuie să poată susține, cu elemente obiective și verificabile, logica reorganizării și motivul pentru care a fost afectat tocmai acel post.

7. Raportul dintre prerogativa de organizare a angajatorului și controlul instanței

Un punct foarte important, reluat și în jurisprudența Curții Constituționale evocată în decizia ICCJ, este acela că angajatorul are, potrivit art. 40 din Codul muncii, prerogativa de a-și organiza activitatea. Instanța nu poate cenzura oportunitatea măsurilor manageriale și nu se poate substitui angajatorului în stabilirea structurii organizatorice.

Totuși, această prerogativă nu este discreționară și nu exclude controlul de legalitate. Instanța nu verifică dacă reorganizarea a fost „cea mai bună” sau „cea mai inspirată”, dar este chemată să verifice dacă măsura de concediere respectă exigențele legii: desființarea să fie una reală, efectivă, serioasă și să nu disimuleze, în fapt, un motiv legat de persoana salariatului.

Prin urmare, angajatorul nu este obligat să demonstreze oportunitatea economică în sens strict al deciziei sale, însă trebuie să poată proba faptul că măsura este obiectivă, coerentă și neabuzivă.

8. Este sau nu necesară justificarea alegerii salariatului?

Din punct de vedere teoretic, după Decizia ICCJ nr. 30/2020, răspunsul corect nu poate fi formulat în termeni absoluți.

Nu se poate afirma că există, în toate cazurile, o obligație legală expresă a angajatorului de a aplica și insera în decizia de concediere criterii de departajare identice celor din materia concedierii colective. Înalta Curte a refuzat tocmai instituirea unei asemenea reguli generale pe cale interpretativă.

Dar nu se poate susține nici contrariul, și anume că alegerea salariatului este complet liberă și imună la orice control. Dimpotrivă, atunci când angajatorul reduce numărul unor posturi identice sau similare, acesta se expune unei verificări judiciare mult mai atente asupra caracterului real și serios al măsurii. Într-o asemenea situație, lipsa oricărei explicații obiective privind alegerea postului afectat poate alimenta concluzia că măsura nu a vizat în realitate postul, ci persoana.

De aceea, în practică, deși nu există o obligație legală expres formulată în termenii „criteriilor de departajare”, este prudent și, de multe ori, necesar ca angajatorul să poată explica, pe baza unor elemente obiective, de ce reorganizarea a afectat un anumit post și nu altul.

9. Ce rezultă pentru practica litigiilor de muncă

Pentru angajatori, Decizia nr. 30/2020 nu constituie un „cec în alb” în materia reorganizărilor. Faptul că Înalta Curte a respins recursul ca inadmisibil nu înseamnă că simpla invocare formală a reorganizării va fi întotdeauna suficientă. Dimpotrivă, în cazurile în care rămân în continuare posturi identice sau foarte apropiate, documentarea măsurii devine esențială: organigrame anterioare și ulterioare, note de fundamentare, redistribuirea atribuțiilor, modificarea volumului de activitate, schimbări de flux operațional, închiderea unor puncte de lucru, centralizarea activității sau alte elemente care să demonstreze caracterul obiectiv al măsurii.

Pentru salariați, decizia confirmă faptul că apărarea nu este închisă prin simplul argument al prerogativei de organizare a angajatorului. În măsura în care rămân alte posturi similare, iar angajatorul nu poate explica rezonabil de ce a fost vizat tocmai postul ocupat de salariatul concediat, există spațiu real pentru a susține că desființarea nu are cauză reală și serioasă ori că ea maschează, în realitate, o măsură îndreptată împotriva persoanei.

10. Concluzie

Decizia ICCJ nr. 30/2020 nu a stabilit în mod obligatoriu că angajatorul trebuie să aplice criterii de departajare atunci când reduce numărul unor posturi identice sau similare. Înalta Curte a respins recursul în interesul legii ca inadmisibil, reținând că art. 65 din Codul muncii nu este neclar și că o asemenea soluție ar însemna adăugare la lege.

Cu toate acestea, decizia nu exonerează angajatorul de obligația de a demonstra că desființarea locului de muncă este efectivă și are o cauză reală și serioasă. Iar atunci când în unitate continuă să existe posturi identice ori similare, această demonstrație nu poate rămâne pur abstractă. În mod inevitabil, ea tinde să implice și o justificare obiectivă a alegerii postului afectat de măsura reorganizării.

Prin urmare, concluzia corectă este următoarea: nu există, în urma Deciziei ICCJ nr. 30/2020, o regulă generală și expresă care să impună angajatorului criterii de departajare ca obligație autonomă; însă, în practică, justificarea obiectivă a alegerii salariatului concediat rămâne adesea indispensabilă pentru a demonstra că măsura a vizat cu adevărat postul și nu persoana.