Revenirea din concediul pentru creșterea copilului atunci când locul de muncă a fost desființat. Între protecția legală a salariatului și obligația de bună-credință în executarea raporturilor de muncă

Situația în care o salariată revine din concediul pentru creșterea copilului și constată că, în perioada absenței sale, punctul de lucru la care își desfășura activitatea și locul său de muncă au fost desființate reprezintă una dintre cele mai delicate situații din dreptul muncii. În practică, această situație creează adesea impresia unui blocaj juridic pentru angajator, aflat între obligația de a respecta reorganizarea activității și interdicțiile legale privind încetarea raporturilor de muncă.

În mod obișnuit, desființarea efectivă a locului de muncă constituie un motiv legitim de concediere pentru motive care nu țin de persoana salariatului, în temeiul art. 65 din Codul muncii. Cu toate acestea, legislația privind protecția părinților care beneficiază de concediu pentru creșterea copilului instituie o protecție suplimentară, menită să prevină pierderea locului de muncă ca urmare a exercitării acestui drept.

Astfel, potrivit dispozițiilor O.U.G. nr. 111/2010, este interzisă încetarea raporturilor de muncă ale salariatei sau salariatului care se află în concediu pentru creșterea copilului, în plata stimulentului de inserție sau în perioada în care cele două luni de concediu pentru creșterea copilului sunt efectuate de părintele care nu a solicitat inițial acordarea acestui drept. Această interdicție operează chiar și în situațiile în care, din punct de vedere obiectiv, există un motiv solid pentru desființarea postului sau chiar pentru desfacerea disciplinară a contractului individual de muncă.

În consecință, angajatorul se poate afla, cel puțin la prima vedere, într-o situație aparent fără ieșire, în care reorganizarea activității a determinat desființarea locului de muncă, însă legea îi interzice încetarea raporturilor de muncă pentru o anumită perioadă.

Totuși, această situație nu trebuie interpretată în sensul că angajatorul ar fi lipsit de orice posibilitate de a gestiona reluarea raporturilor de muncă, întrucât acestea trebuie să se desfășoare în temeiul principiului bunei-credințe, consacrat atât de Codul muncii, cât și de dreptul civil, iar acest principiu trebuie respectat de ambele părți ale raportului juridic.

În acest context, revenirea salariatei la locul de muncă trebuie să aibă loc în mod efectiv, iar angajatorul are obligația de a-i oferi posibilitatea reală de a presta activitatea corespunzătoare atribuțiilor prevăzute în fișa postului, în măsura în care acest lucru este posibil în cadrul organizării actuale a activității.

În funcție de specificul activității desfășurate de societate, pot exista mai multe soluții pentru facilitarea reluării activității. Astfel, dacă natura activității permite desfășurarea muncii la distanță, angajatorul poate analiza posibilitatea prestării activității în regim de telemuncă, cu acordul părților.

În schimb, atunci când specificul activității nu permite desfășurarea muncii în regim de telemuncă, nu poate fi considerat un demers de rea-credință din partea angajatorului solicitarea ca activitatea să fie reluată la sediul societății sau la un alt punct de lucru în care activitatea este efectiv desfășurată. În practică, angajatorii pot încerca chiar să faciliteze această reluare a activității prin suportarea unor costuri suplimentare, precum cele aferente transportului sau cazării.

Într-o asemenea situație, refuzul categoric al salariatei de a presta activitatea în condițiile oferite de angajator poate ridica probleme din perspectiva executării cu bună-credință a contractului individual de muncă. Dacă angajatorul a depus toate diligențele rezonabile pentru a permite reintegrarea efectivă a salariatei și pentru a-i oferi posibilitatea de a presta muncă și de a beneficia de remunerația corespunzătoare, o atitudine de refuz sistematic poate fi interpretată ca fiind contrară principiului bunei-credințe care guvernează raporturile de muncă.

Prin urmare, deși legislația acordă o protecție importantă salariaților aflați în concediu pentru creșterea copilului sau în perioada imediat următoare, această protecție nu trebuie înțeleasă ca transformând raportul de muncă într-unul pur formal și nici ca instituind un drept absolut în favoarea salariatului, indiferent de realitățile organizatorice ale angajatorului, ci ca un mecanism de protecție care trebuie aplicat cu respectarea principiului bunei-credințe și a echilibrului dintre drepturile și obligațiile ambelor părți ale raportului de muncă. Reluarea activității trebuie să fie una reală și efectivă, iar identificarea unei soluții rezonabile pentru continuarea raporturilor de muncă presupune cooperarea loială a ambelor părți.