Concedierea prin desființarea postului: ce înseamnă caracterul efectiv și cauza reală și serioasă?

Concedierea unui salariat ca urmare a desființării postului este permisă de lege, însă nu orice decizie de reorganizare justifică încetarea contractului de muncă. Potrivit art. 65 din Codul muncii, desființarea locului de muncă trebuie să fie efectivă și să aibă o cauză reală și serioasă. Aceste condiții protejează salariatul împotriva concedierilor arbitrare, fără a limita dreptul angajatorului de a-și organiza activitatea. În practică, legalitatea concedierii depinde de motivele concrete care au determinat eliminarea postului, de modul în care reorganizarea a fost pusă în aplicare și de probele care susțin măsura adoptată.

Ce condiții trebuie îndeplinite pentru concedierea prin desființarea postului?

Articolul 65 alin. (1) din Codul muncii reglementează concedierea pentru motive care nu țin de persoana salariatului, respectiv încetarea contractului individual de muncă determinată de desființarea locului de muncă ocupat de acesta, din unul sau mai multe motive fără legătură cu persoana sa.

Potrivit alin. (2) al aceluiași articol, desființarea locului de muncă trebuie să fie efectivă și să aibă o cauză reală și serioasă. Cele două cerințe sunt cumulative, ceea ce înseamnă că trebuie îndeplinite împreună pentru ca măsura concedierii să fie legală.

Prin urmare, nu este suficient ca angajatorul să elimine formal un post din organigramă, dacă această măsură nu este susținută de motive obiective. În același timp, existența unor dificultăți economice sau a unei decizii de reorganizare nu justifică, prin ea însăși, concedierea unui salariat dacă postul ocupat de acesta nu a fost desființat în mod efectiv.

Legalitatea măsurii presupune, așadar, verificarea distinctă a existenței unei desființări reale a postului și a motivelor care au determinat această desființare.

Ce înseamnă caracterul efectiv al desființării postului?

Desființarea unui loc de muncă este efectivă atunci când postul este eliminat în mod real din structura organizatorică a angajatorului, iar această modificare se regăsește în organizarea și funcționarea ulterioară a activității.

În mod obișnuit, caracterul efectiv al desființării poate fi dovedit prin compararea organigramelor și a statelor de funcții anterioare și ulterioare reorganizării, precum și prin documentele din care rezultă modul în care angajatorul a pus în aplicare măsura.

Totuși, eliminarea postului din organigramă nu trebuie confundată cu simpla schimbare a denumirii acestuia. Dacă postul este eliminat formal, dar angajatorul înființează sau menține un alt post cu atribuții și responsabilități în esență identice, poate apărea problema caracterului fictiv al desființării.

Analiza trebuie să privească nu doar denumirea funcțiilor, ci și conținutul efectiv al acestora. Două posturi pot avea denumiri diferite, dar atribuții în mare parte identice, după cum două posturi cu aceeași denumire pot corespunde unor responsabilități și nevoi organizaționale diferite.

În același timp, caracterul efectiv al desființării nu presupune în mod obligatoriu dispariția tuturor activităților îndeplinite anterior de salariat. Trebuie făcută distincția între desființarea postului și dispariția activităților care intrau în atribuțiile acelui post.

De exemplu, o societate poate decide eliminarea unui post de coordonare, atribuțiile sale urmând să fie preluate de un departament existent, de alți salariați sau de un prestator extern. Faptul că anumite activități continuă să fie desfășurate nu înseamnă, în mod automat, că postul a fost desființat fictiv.

Ceea ce trebuie verificat este dacă reorganizarea a modificat efectiv structura de personal și modul de desfășurare a activității sau dacă, dimpotrivă, angajatorul a păstrat în realitate același post, sub o altă formă, pentru a înlătura un anumit salariat.

Poate angajatorul să redistribuie sau să externalizeze atribuțiile postului desființat?

Redistribuirea atribuțiilor reprezintă una dintre modalitățile prin care angajatorul își poate reorganiza activitatea. Aceasta poate presupune repartizarea responsabilităților unui post între mai mulți salariați existenți, concentrarea lor într-un alt departament sau integrarea lor în cadrul unor funcții cu atribuții mai largi.

De asemenea, angajatorul poate opta pentru externalizarea unor activități către prestatori specializați sau pentru centralizarea acestora la nivelul unei alte societăți din cadrul aceluiași grup.

Asemenea măsuri nu sunt, prin natura lor, incompatibile cu art. 65 din Codul muncii. Dimpotrivă, ele pot constitui modalități concrete de eficientizare a activității, de eliminare a unor niveluri ierarhice, de reducere a costurilor ori de valorificare a resurselor deja disponibile.

În cazul unei societăți care face parte dintr-un grup de companii, de exemplu, anumite activități administrative, financiare sau de coordonare pot fi transferate către structuri regionale ori centrale, care îndeplinesc aceleași funcții pentru mai multe entități. Într-o asemenea situație, poate deveni nejustificată menținerea unui post local distinct.

Este important însă ca transferul sau redistribuirea atribuțiilor să fie reală și să poată fi demonstrată. Simpla afirmație că activitățile vor fi preluate de alte persoane nu este întotdeauna suficientă dacă înscrisurile și organizarea efectivă a activității indică o situație diferită.

În funcție de împrejurări, reorganizarea poate fi dovedită prin acte interne, documente de organizare, corespondență profesională, contracte de prestări servicii sau alte înscrisuri care confirmă modalitatea de preluare a activităților.

Totodată, nu trebuie confundată redistribuirea atribuțiilor în cadrul aceleiași societăți cu transferul lor către o altă entitate juridică. În cazul centralizării la nivelul unui grup, persoanele care preiau activitățile pot fi angajate de alte societăți, având propriile raporturi de muncă și propriile fișe de post. În consecință, probele relevante pentru demonstrarea reorganizării pot fi diferite, fără ca legea să impună, pentru toate situațiile, o anumită categorie de documente.

În esență, continuarea unor activități nu exclude caracterul efectiv al desființării postului, dacă acestea sunt îndeplinite ulterior în cadrul unei structuri organizaționale realmente diferite.

Ce înseamnă o cauză reală și serioasă a concedierii?

Cauza desființării unui post este reală atunci când se întemeiază pe împrejurări obiective, verificabile, fără legătură cu persoana salariatului. Ea trebuie să corespundă situației existente în cadrul angajatorului și să nu ascundă un alt motiv pentru încetarea raportului de muncă.

De exemplu, poate exista o cauză reală atunci când volumul activității se reduce, anumite operațiuni sunt automatizate, se elimină un nivel de coordonare, activitățile sunt centralizate sau angajatorul decide modificarea structurii organizaționale pentru reducerea costurilor.

În schimb, cauza nu poate fi considerată reală atunci când reorganizarea este utilizată doar ca pretext pentru îndepărtarea unui salariat din motive care țin de persoana acestuia, precum nemulțumirea față de performanța profesională, existența unor conflicte personale sau alte împrejurări care nu justifică aplicarea art. 65 din Codul muncii.

Seriozitatea cauzei presupune ca motivele invocate să aibă o importanță suficientă pentru a justifica eliminarea postului. Nu orice schimbare minoră sau orice afirmație generală privind dorința de eficientizare poate constitui, în lipsa unei justificări concrete, o cauză serioasă.

Trebuie să existe o legătură obiectivă și rezonabilă între împrejurările invocate de angajator și desființarea locului de muncă respectiv. Cu alte cuvinte, trebuie să se poată explica de ce schimbările economice, tehnologice sau organizaționale au determinat eliminarea acelui post din structura de personal.

Această condiție nu înseamnă însă că angajatorul trebuie să demonstreze că desființarea reprezenta singura soluție posibilă sau că societatea nu ar fi putut continua să funcționeze prin păstrarea postului. O asemenea interpretare ar transforma analiza legalității într-o evaluare a oportunității deciziilor manageriale.

Prin Decizia nr. 23/2013, Curtea Constituțională a arătat că cerințele prevăzute de art. 65 alin. (2) urmăresc să asigure un echilibru între libertatea angajatorului de a-și organiza activitatea și protecția salariatului împotriva unor măsuri abuzive. Instanțele au dreptul să verifice existența cauzei reale și serioase, fără ca acest control să reprezinte, prin el însuși, o încălcare a libertății economice.

Este obligatoriu ca angajatorul să înregistreze pierderi financiare?

O interpretare frecvent întâlnită este aceea că desființarea unui post ar fi legală numai dacă angajatorul se confruntă cu pierderi financiare importante sau cu dificultăți economice grave. O asemenea condiție nu rezultă însă din art. 65 din Codul muncii.

Legea nu impune existența unor pierderi financiare pentru ca angajatorul să își poată reorganiza activitatea. Desființarea unui post poate fi justificată și de necesitatea reducerii unor costuri, de creșterea eficienței, de modificarea modelului operațional ori de centralizarea unor activități, chiar dacă societatea nu se află într-o situație financiară critică.

Astfel, o societate profitabilă poate decide, în mod legitim, eliminarea unui post devenit redundant, dacă activitățile respective pot fi îndeplinite printr-o structură organizațională diferită. În mod similar, un angajator poate lua măsuri preventive de reducere a costurilor, fără a fi obligat să aștepte deteriorarea rezultatelor financiare.

Pe de altă parte, atunci când angajatorul invocă pierderile financiare drept motiv al concedierii, existența acestora și legătura lor cu măsura adoptată trebuie să poată fi verificate.

Nici evoluția favorabilă a unui anumit indicator financiar nu exclude, prin ea însăși, existența unor dificultăți economice. De exemplu, creșterea cifrei de afaceri nu înseamnă neapărat obținerea unui profit, după cum reducerea pierderii față de anul anterior nu echivalează, în mod automat, cu dispariția problemelor financiare.

Analiza trebuie să privească situația economică în ansamblu, ținând seama de veniturile și cheltuielile societății, de rezultatele financiare, de evoluția activității și de motivele concrete care au determinat reorganizarea.

În jurisprudență a fost reținut că pentru justificarea desființării unor posturi nu este necesară dovedirea unor pierderi financiare efective, fiind posibilă și reorganizarea determinată de necesitatea eficientizării activității și utilizării mai eficiente a resurselor. Un exemplu relevant îl constituie Decizia nr. 301 din 10 aprilie 2025 a Curții de Apel Iași.

Prin urmare, legalitatea reorganizării nu depinde exclusiv de rezultatul financiar al societății, ci de existența unor motive obiective care justifică desființarea postului.

Poate fi desființat un singur post? Dar dacă societatea continuă să facă angajări?

Articolul 65 din Codul muncii permite atât concedierea individuală, cât și concedierea colectivă. Prin urmare, o reorganizare poate viza un singur post, fără ca acest aspect să atragă, prin el însuși, nelegalitatea măsurii.

Dimensiunea angajatorului sau numărul total al salariaților nu determină obligația de a desființa mai multe posturi. Chiar și într-o societate cu sute de angajați, un anumit post poate deveni redundant din motive economice sau organizaționale, fără ca acest lucru să presupună necesitatea reducerii întregii structuri de personal.

De asemenea, reorganizarea poate fi realizată gradual, prin măsuri succesive, adaptate nevoilor diferitelor departamente sau puncte de lucru. Legea nu impune ca toate măsurile de restructurare să fie adoptate simultan și nici ca fiecare etapă să aibă aceeași amploare.

O altă împrejurare invocată frecvent în contestarea concedierilor este efectuarea unor angajări în aceeași perioadă sau ulterior desființării postului.

Totuși, faptul că angajatorul continuă să recruteze personal nu demonstrează automat caracterul fictiv al reorganizării. Este necesar să se stabilească dacă angajările privesc posturi identice sau similare celui desființat ori funcții diferite, corespunzătoare altor activități.

De exemplu, desființarea unui post administrativ nu este în mod necesar contrazisă de angajarea unor persoane pentru activități comerciale, de producție sau de distribuție. Situația poate fi însă diferită dacă, la scurt timp după concediere, angajatorul înființează un post care reproduce în mod substanțial atribuțiile celui desființat.

În cazul reducerii numărului unor posturi identice, poate apărea și problema modului în care sunt selectate posturile eliminate și salariații afectați. Aceasta necesită o analiză distinctă, în funcție de situația concretă și de obligațiile legale ori contractuale aplicabile. Prin Decizia nr. 30/2020, Înalta Curte a analizat problema necesității aplicării unor criterii de departajare atunci când angajatorul decide desființarea numai a unora dintre posturile identice sau similare existente în cadrul societății. Problema era dacă angajatorul trebuie să justifice, prin asemenea criterii, de ce a fost desființat postul unui anumit salariat, iar nu al altuia aflat într-o situație similară.

Înalta Curte a arătat că art. 65 din Codul muncii nu prevede expres obligația aplicării și indicării unor criterii de departajare. Totodată, a reținut că aprecierea caracterului real și serios al desființării postului trebuie făcută de instanță în funcție de împrejurările concrete ale fiecărei cauze. Prin urmare, decizia nu stabilește o obligație generală de aplicare a unor criterii de selecție, dar nici nu exclude verificarea caracterului obiectiv al măsurii și a împrejurărilor care au determinat desființarea unui anumit post, ocupat de un anumit salariat.

Cine decide dacă reorganizarea este necesară și unde se oprește controlul instanței?

Potrivit art. 40 alin. (1) lit. a) din Codul muncii, angajatorul are dreptul să stabilească organizarea și funcționarea unității. Această prerogativă include posibilitatea de a modifica structura de personal, de a redistribui responsabilități, de a centraliza sau externaliza activități și de a decide asupra resurselor necesare desfășurării activității.

În exercitarea acestui drept, angajatorul apreciază dacă menținerea unui anumit post este justificată economic și organizațional, dacă activitățile pot fi realizate într-o altă structură și dacă reorganizarea corespunde obiectivelor sale.

Instanța de judecată poate verifica dacă desființarea postului este efectivă, dacă motivele invocate sunt reale și serioase și dacă măsura respectă celelalte condiții prevăzute de lege. Acest control nu îi permite însă să se substituie angajatorului în alegerea soluției manageriale pe care o consideră cea mai potrivită.

Astfel, instanța nu poate considera nelegală o concediere doar pentru că societatea ar fi putut continua să funcționeze prin păstrarea postului, pentru că ar fi putut reduce alte categorii de cheltuieli sau pentru că reorganizarea ar fi putut fi realizată într-un alt moment.

În același sens, instanța nu este chemată să stabilească dacă măsura adoptată va produce în mod cert economiile estimate sau va conduce în mod efectiv la eficientizarea activității ori dacă o altă variantă de organizare ar fi fost mai eficientă.

Existența unor alternative manageriale nu înseamnă, prin ea însăși, că soluția aleasă de angajator este nelegală.

Aceasta nu exclude însă verificarea caracterului obiectiv al reorganizării. Dacă probele demonstrează că motivele invocate sunt fictive, că postul nu a fost eliminat în realitate sau că măsura urmărea îndepărtarea unui anumit salariat pentru motive străine de reorganizare, instanța poate dispune anularea concedierii.

Distincția este, așadar, între verificarea legalității și temeiniciei măsurii și evaluarea oportunității sale economice ori manageriale. Prima aparține instanței, în timp ce a doua ține, în principiu, de prerogativele angajatorului.

Cum se dovedește caracterul efectiv și cauza reală și serioasă a concedierii?

În conflictele de muncă, sarcina probei revine angajatorului, potrivit art. 272 din Codul muncii. Acesta trebuie să demonstreze că măsura concedierii îndeplinește condițiile prevăzute de lege și că motivele invocate corespund situației reale.

În funcție de natura reorganizării, probele pot include nota de fundamentare a desființării postului, decizia internă de reorganizare, organigramele anterioare și ulterioare, situațiile financiare, documentele referitoare la reducerea sau modificarea activității, precum și înscrisurile care atestă redistribuirea ori externalizarea atribuțiilor.

Nu există însă o regulă potrivit căreia orice concediere întemeiată pe art. 65 ar necesita în mod obligatoriu un studiu economic complex, un raport de expertiză sau un anumit număr de documente justificative.

Relevanța probelor depinde de motivele invocate și de caracteristicile reorganizării. O măsură determinată de închiderea unui punct de lucru va fi dovedită prin documente diferite față de una care presupune centralizarea unei activități la nivelul grupului sau eliminarea unui nivel ierarhic.

Trebuie făcută și distincția între motivele concedierii și probele care susțin aceste motive.

Potrivit art. 76 din Codul muncii, decizia de concediere trebuie să cuprindă motivele care determină măsura, iar art. 79 interzice angajatorului să invoce în instanță alte motive de fapt sau de drept decât cele precizate în decizie.

Această interdicție nu înseamnă însă că toate documentele justificative trebuie reproduse sau anexate deciziei de concediere. Actele depuse ulterior în instanță pot servi la dovedirea motivelor deja indicate în decizie, fără a fi folosite pentru introducerea unor justificări noi.

De exemplu, dacă decizia de concediere indică în mod concret reducerea costurilor și centralizarea unor activități, angajatorul poate depune în instanță documentele din care rezultă situația financiară ori modalitatea în care centralizarea a fost realizată.

În schimb, o decizie care invocă exclusiv reducerea volumului de activitate nu poate fi justificată ulterior, pentru prima dată în proces, printr-un motiv cu totul diferit, care nu a fost comunicat salariatului.

Și împrejurările ulterioare concedierii trebuie evaluate cu atenție. Acestea pot confirma continuitatea unei reorganizări existente la momentul adoptării măsurii, însă nu pot constitui, retroactiv, motive noi care să justifice o concediere insuficient fundamentată la data emiterii deciziei.

Este concedierea nelegală dacă angajatorul nu demonstrează că era ultima soluție posibilă?

În unele litigii se susține că angajatorul ar trebui să dovedească faptul că a epuizat toate alternativele înainte de desființarea postului: reducerea altor cheltuieli, păstrarea funcției, redistribuirea salariatului sau adoptarea unor măsuri organizatorice diferite.

Articolul 65 din Codul muncii nu instituie însă, ca regulă generală pentru concedierea individuală prin desființarea postului, obligația de a demonstra că aceasta a reprezentat singura soluție managerială posibilă sau ultima măsură la care angajatorul putea recurge.

Condițiile impuse de lege sunt caracterul efectiv al desființării și existența unei cauze reale și serioase, fără legătură cu persoana salariatului.

De asemenea, prin Decizia nr. 6/2011, pronunțată în recurs în interesul legii, Înalta Curte a stabilit că obligația legală de a indica locurile de muncă vacante, prevăzută pentru anumite situații de concediere, nu se aplică în cazul concedierii întemeiate pe art. 65 din Codul muncii.

Acest lucru nu exclude existența unor obligații suplimentare care rezultă din alte dispoziții legale, din contractele colective de muncă sau din procedurile aplicabile unei anumite reorganizări, în special în materia concedierilor colective.

Prin urmare, legalitatea unei concedieri nu trebuie apreciată prin raportare la o obligație generală de a alege întotdeauna varianta cu cel mai redus impact asupra salariatului, ci prin verificarea condițiilor concrete impuse de lege și a eventualelor obligații suplimentare aplicabile.

Ce se întâmplă dacă desființarea postului nu este efectivă sau nu are o cauză reală și serioasă?

Atunci când instanța constată că postul nu a fost desființat efectiv sau că măsura nu este justificată de o cauză reală și serioasă, concedierea poate fi anulată.

Potrivit art. 80 alin. (1) din Codul muncii, în cazul anulării concedierii, angajatorul este obligat la plata unei despăgubiri egale cu salariile indexate, majorate și reactualizate, precum și cu celelalte drepturi de care salariatul ar fi beneficiat dacă nu ar fi avut loc concedierea.

La solicitarea salariatului, instanța poate dispune și repunerea părților în situația anterioară concedierii, ceea ce presupune reintegrarea pe postul deținut anterior și continuarea raportului de muncă, de parcă măsura concedierii nu ar fi fost dispusă.

Decizia de concediere poate fi contestată în termenul legal de 45 de zile calendaristice, potrivit art. 268 alin. (1) lit. a) din Codul muncii, iar instanța va analiza legalitatea și temeinicia măsurii în raport cu motivele invocate și cu probele administrate.

În concluzie, concedierea prin desființarea postului trebuie să reflecte o modificare reală a structurii organizaționale și să fie justificată de motive obiective, suficient de importante pentru a explica eliminarea locului de muncă. Nu este obligatoriu ca angajatorul să înregistreze pierderi financiare, să desființeze mai multe posturi sau să demonstreze că reorganizarea reprezenta singura soluție posibilă. În același timp, simpla invocare a eficientizării activității nu este suficientă dacă motivele nu sunt susținute de împrejurări concrete și verificabile.