Controlul activității salariaților care lucrează de la distanță este permis de lege, însă exercitarea acestuia trebuie să respecte limitele stabilite de legislația muncii și de normele privind protecția datelor personale. Utilizarea unor aplicații de supraveghere, înregistrarea activității informatice sau verificarea permanentă a prezenței online ridică probleme juridice distincte de simpla evaluare a îndeplinirii atribuțiilor profesionale.
Dreptul angajatorului de a verifica activitatea prestată în telemuncă
Potrivit art. 4 alin. (3) din Legea nr. 81/2018 privind reglementarea activității de telemuncă, angajatorul este îndreptățit să verifice activitatea telesalariatului, în principal prin utilizarea tehnologiei informației și comunicațiilor, în condițiile stabilite prin contractul individual de muncă, regulamentul intern și/sau contractul colectiv de muncă aplicabil.
Prin urmare, prestarea muncii în afara sediului angajatorului nu înlătură raportul de subordonare specific contractului individual de muncă și nici prerogativa de control recunoscută angajatorului.
Totuși, dreptul de control nu este nelimitat. Art. 5 alin. (2) lit. d) din aceeași lege impune includerea în contractul individual de muncă a programului în care angajatorul poate verifica activitatea telesalariatului și a modalității concrete de realizare a controlului. Această cerință urmărește să asigure previzibilitatea verificărilor și să împiedice exercitarea arbitrară a prerogativei de control.
Simpla menționare în contract a dreptului angajatorului de a verifica activitatea salariatului nu justifică, în sine, utilizarea oricărei metode de supraveghere.
Controlul activității profesionale și monitorizarea persoanei sunt operațiuni distincte
Din perspectivă juridică, trebuie făcută distincția între verificarea rezultatelor muncii și monitorizarea continuă a comportamentului salariatului.
Verificarea stadiului unor proiecte, a sarcinilor îndeplinite, a documentelor întocmite sau a respectării termenelor reprezintă modalități obișnuite de exercitare a prerogativei de control.
În schimb, aplicațiile care înregistrează permanent ecranul, captează imagini prin intermediul camerei web, monitorizează apăsările tastelor sau colectează sistematic informații despre activitatea informatică a salariatului presupun ingerințe considerabil mai importante în viața privată. Legalitatea acestora nu poate fi stabilită exclusiv prin raportare la existența raportului de muncă.
Potrivit art. 5 din Legea nr. 190/2018, utilizarea sistemelor de monitorizare prin mijloace de comunicații electronice și/sau de supraveghere video la locul de muncă, întemeiată pe interesul legitim al angajatorului, este condiționată, între altele, de justificarea temeinică a interesului urmărit, informarea prealabilă a salariaților, consultarea sindicatului ori a reprezentanților salariaților și demonstrarea ineficienței unor mijloace mai puțin intruzive.
Legea stabilește și o regulă privind durata de stocare a datelor, care nu poate depăși, în principiu, 30 de zile, cu excepțiile prevăzute de lege sau justificate temeinic.
Informarea salariatului nu echivalează cu autorizarea oricărei supravegheri
O problemă frecventă este aceea a efectelor juridice ale informării salariatului asupra utilizării unor aplicații de monitorizare. Informarea reprezintă o obligație legală, dar nu transformă automat o prelucrare excesivă de date într-una legală.
De asemenea, consimțământul salariatului nu constituie întotdeauna un temei adecvat pentru prelucrarea datelor, având în vedere dezechilibrul de putere specific raportului de muncă. Angajatorul trebuie să poată demonstra existența unui temei juridic corespunzător, necesitatea prelucrării și proporționalitatea măsurilor adoptate, potrivit Regulamentului (UE) 2016/679.
Astfel, dacă obiectivul urmărit poate fi atins prin verificarea sarcinilor îndeplinite ori prin rapoarte periodice de activitate, utilizarea unei supravegheri video permanente va fi dificil de justificat.
Consecințele monitorizării nelegale
Utilizarea unor mijloace nelegale de monitorizare poate genera consecințe atât în materia protecției datelor personale, cât și în cea a raporturilor individuale de muncă.
Angajatorul se poate expune unor măsuri corective și sancțiuni aplicate de autoritatea de supraveghere, precum și unor cereri de despăgubire formulate de salariații afectați.
În plus, dacă informațiile obținute prin asemenea mijloace sunt utilizate pentru fundamentarea unei sancțiuni disciplinare, legalitatea obținerii și valorificării lor poate deveni o problemă distinctă în cadrul litigiului de muncă. Aceasta nu înseamnă că orice neregularitate în prelucrarea datelor determină automat anularea sancțiunii disciplinare, ci că instanța trebuie să examineze inclusiv relevanța și legalitatea probelor administrate.
Concluzie
Telemunca nu restrânge dreptul angajatorului de a verifica îndeplinirea atribuțiilor profesionale, dar nici nu justifică transformarea locuinței salariatului într-un spațiu supus supravegherii permanente.
Un mecanism de control legal presupune reguli contractuale clare, transparență, proporționalitate și preferința pentru mijloacele care permit verificarea activității profesionale fără ingerințe inutile în viața privată.
În practică, întrebarea esențială nu este dacă angajatorul poate verifica activitatea telesalariatului, ci dacă modalitatea concretă de verificare este necesară și proporțională cu obiectivul urmărit.
Comments