Perioadele în care salariații se deplasează la solicitarea angajatorului nu pot fi excluse automat din timpul de muncă pentru simplul motiv că aceștia nu desfășoară, în acel interval, activitatea profesională propriu-zisă. Jurisprudența Curții de Justiție a Uniunii Europene impune examinarea condițiilor concrete în care are loc deplasarea, în special a gradului de libertate de care beneficiază lucrătorul.
Noțiunea de timp de muncă în dreptul Uniunii Europene
Art. 2 pct. 1 din Directiva 2003/88/CE definește timpul de lucru prin raportare la trei elemente: prezența lucrătorului la locul de muncă, aflarea sa la dispoziția angajatorului și exercitarea activității sau funcțiilor profesionale.
Aceste elemente nu trebuie interpretate exclusiv în sensul desfășurării unei activități materiale sau intelectuale continue.
În anumite împrejurări, chiar și perioadele în care salariatul nu execută efectiv o sarcină profesională pot reprezenta timp de muncă, dacă acesta se află sub constrângeri impuse de angajator, incompatibile cu posibilitatea de a-și organiza liber timpul.
Distincția prezintă importanță deoarece, în sistemul Directivei 2003/88/CE, timpul de muncă și timpul de repaus sunt noțiuni care se exclud reciproc.
Hotărârea CJUE din 9 octombrie 2025, cauza C-110/24
Un reper jurisprudențial important este Hotărârea CJUE din 9 octombrie 2025, pronunțată în cauza C-110/24, ale cărei implicații pentru pontaj și organizarea muncii au fost readuse în atenție în dezbaterile juridice din noiembrie 2026.
Cauza privea lucrători care erau obligați să se prezinte la un punct de întâlnire stabilit de angajator, la o anumită oră, pentru a fi transportați împreună, cu un vehicul al acestuia, către locurile unde urmau să își desfășoare activitatea.
Curtea a stabilit că timpul aferent deplasărilor dus-întors, organizate în aceste condiții, trebuie considerat timp de lucru în sensul Directivei 2003/88/CE.
Raționamentul are la bază faptul că lucrătorii nu puteau dispune liber de timpul respectiv și erau obligați să respecte instrucțiunile angajatorului.
Deplasarea nu reprezenta o opțiune personală, ci o etapă necesară executării obligațiilor profesionale.
Această hotărâre nu instituie însă o regulă potrivit căreia orice deplasare a salariatului constituie timp de muncă.
Deplasarea obișnuită de acasă la serviciu rămâne distinctă
În principiu, timpul necesar deplasării de la domiciliu la un loc de muncă fix nu constituie timp de muncă.
Salariatul își poate organiza deplasarea, poate alege mijlocul de transport și nu se află, în mod obișnuit, sub autoritatea directă a angajatorului în intervalul respectiv.
Situația diferă atunci când deplasarea este organizată obligatoriu de angajator, reprezintă o componentă necesară a activității profesionale și presupune respectarea unor instrucțiuni concrete privind ora, traseul sau modalitatea de transport.
Prin urmare, calificarea juridică trebuie realizată individual, în funcție de împrejurările efective.
Consecințe asupra pontajului și muncii suplimentare
Art. 111 din Codul muncii reglementează noțiunea de timp de muncă, iar art. 119 instituie obligația angajatorului de a ține evidența orelor prestate zilnic.
Dacă o perioadă de deplasare îndeplinește condițiile pentru a fi calificată drept timp de muncă, aceasta trebuie luată în considerare la stabilirea duratei activității salariatului.
Consecințele pot viza depășirea duratei normale a timpului de muncă, respectarea limitelor maxime săptămânale și acordarea repausului zilnic sau săptămânal.
Trebuie făcută însă distincția între calificarea unei perioade drept timp de muncă, potrivit Directivei 2003/88/CE, și stabilirea remunerației corespunzătoare.
Directiva reglementează în principal organizarea timpului de muncă și protecția securității și sănătății lucrătorilor. Modalitatea de remunerare și condițiile de compensare a muncii suplimentare trebuie examinate prin raportare la legislația națională și la cadrul contractual aplicabil.
Nu orice perioadă calificată drept timp de muncă generează, automat, un spor pentru muncă suplimentară.
Implicații practice pentru angajatori
Angajatorii care utilizează echipe mobile, personal tehnic, lucrători care efectuează intervenții în teren sau salariați transportați obligatoriu către puncte de lucru variabile ar trebui să reexamineze modul în care înregistrează perioadele de deplasare.
Relevantă nu este exclusiv denumirea atribuită acestor intervale în procedurile interne.
O perioadă calificată administrativ drept „transport” poate constitui, în realitate, timp de muncă dacă lucrătorul se află la dispoziția angajatorului în condițiile stabilite de jurisprudența europeană.
De asemenea, existența unor reguli interne care exclud automat toate deplasările din timpul de muncă nu înlătură obligația de aplicare a normelor legale.
Concluzie
Calificarea timpului de deplasare presupune o analiză concretă a raportului dintre libertatea salariatului și constrângerile impuse de angajator.
Hotărârea CJUE în cauza C-110/24 confirmă că deplasarea obligatorie, organizată integral de angajator și necesară executării activității profesionale poate reprezenta timp de muncă, chiar dacă salariatul nu desfășoară efectiv sarcinile sale obișnuite în timpul transportului.
Pentru angajatori, consecința principală este necesitatea unei evidențe corecte a timpului de muncă, adaptată modului real de organizare a activității.
Comments