Art. 41 din Constituția României asigură tuturor cetățenilor dreptul la muncă. Între garanțiile juridice ale dreptului la muncă prezintă o deosebită importanţă dispoziţiile legale ce reglementează încetarea contractului de muncă.
Modurile şi cauzele de încetare a contractului individual de muncă sunt în mod expres și limitativ prevăzute de Codul muncii.
Concret, contractul individual de muncă poate înceta în unul din următoarele moduri:
1. De drept (dintr-un motiv prevăzut de lege);
2. Prin acordul părților;
3. Prin demisie;
4. Prin concediere.
Alături de aceste motive, există şi motivul prevăzut la art. 31 alin. (3) din Codul muncii, ce vizează încetarea contractului individual de muncă în perioada de probă.
1. Încetarea de drept a contractului individual de muncă
Cazul ”clasic” de încetare de drept a contractului individual de muncă îl reprezintă expirarea termenului pentru care a fost încheiat (în situația în care este încheiat pe perioadă determinată).
Cazurile de încetare de drept a contractului individual de muncă sunt strict și limitativ prevăzute de lege la art. 56 din Codul muncii.
Încetarea de drept a contractului individual de munca se constată de către angajator, în termen de 5 zile lucrătoare de la ivirea cazului de încetare, în scris, prin emiterea unei decizii, ce se comunică persoanei aflate în situația respectivă, în termen de 5 zile lucrătoare de la emiterea sa.
Totuși, nu este necesar ca încetarea de drept să fie constatată de către angajator, în scris, prin emiterea unei decizii, în următoarele situații:
· când încetarea intervine ca urmare a decesului salariatului sau al angajatorului persoană fizică, de la data decesului;
· ca urmare a dizolvării angajatorului persoană juridică, de la data la care angajatorul și-a încetat existența conform legii;
· în cazul în care este declarată, prin hotărâre judecătorească rămasă definitivă, moartea salariatului sau a angajatorului persoană fizică;
· când, tot prin hotărâre judecătorească rămasă definitivă, este instituită tutela specială a salariatului sau a angajatorului persoană fizică.
În aceste situații nu mai este necesară sau, după caz, posibilă constatarea cazului de încetare de către angajator prin decizie scrisă.
2. Încetarea contractului individual de muncă prin acordul părților
Contractul individual de muncă poate înceta prin acordul salariatului și al angajatorului, la orice dată convin aceștia, prin încheierea unui act denumit, de regulă, în mod generic, ”Acord de încetare a contractului individual de muncă”.
Încheierea în scris a acordului de încetare este necesară în vederea dovedirii sale.
Contractul de muncă încetează la data convenită de părțile contractului individual de muncă. Totuși, precizarea expresă a unei date nu este obligatorie. Dacă nu este precizată o anumită dată, contractul încetează la data la care s-a realizat acordul părţilor.
Dacă părţile convin ca încetarea contractului individual de muncă să se producă la o dată ulterioară, până la acea dată contractul îşi va produce în continuare toate efectele, salariatul fiind ținut în continuare să presteze muncă în folosul angajatorului, iar acesta să îi plătească salariul și să îi acorde toate celelalte drepturi până în ultima zi de muncă.
Încetarea prin acordul părților poate avea loc atât ca urmare a solicitării salariatului, cât și ca urmare a solicitării angajatorului. Această solicitare nu poate fi privită ca demisie sau concediere dacă este clară intenția părții inițiatoare de a înceta prin acordul ambelor părți. Partea căreia i s-a făcut oferta de încetare a contractului de muncă prin acordul părţilor o poate refuza.
Solicitarea de încetare a contractului de muncă poate fi revocată/retrasă înainte de a fi primită sau acceptată de salariat sau de angajator, după caz.
3. Demisia
Demisia reprezintă manifestarea de voință a salariatului care, printr-o notificare scrisă, comunică angajatorului încetarea contractului individual de muncă, după împlinirea unui termen de preaviz.
Așadar, este obligatoriu ca demisia să fie prezentată în scris, în caz contrar nefiind valabilă.
Termenul de preaviz în cazul demisiei este cel convenit de părți în contractul individual de muncă sau, după caz, cel prevăzut în contractele colective de muncă aplicabile și nu poate fi mai mare de 20 de zile lucrătoare pentru salariații cu funcții de execuție, respectiv mai mare de 45 de zile lucrătoare pentru salariații care ocupă funcții de conducere.
Angajatorul poate renunţa la termenul de preaviz (total sau parțial), întrucât este prevăzut în favoarea sa. În această situație, contractul încetează tot prin demisie, iar nu prin acordul părților.
Este posibilă demisia, ca modalitate de încetare a contractului individual de muncă, indiferent de tipul acestuia: pe durată nedeterminată sau determinată, cu timp integral sau parţial.
Spre deosebire de încetarea prin acordul părților, în cazul demisiei nu este necesar acordul angajatorului. Așadar, după comunicarea demisiei și expirarea termenului de preaviz, contractul individual de muncă încetează, indiferent de poziția angajatorului, care este obligat să înregistreze demisia salariatului în registrul propriu de intrări și ieșiri și în Revisal.
Dacă angajatorul refuză să înregistreze demisia poate fi sancționat de către Inspecția Muncii, în cazul în care salariatul face proba că a transmis-o în scris către angajator.
Salariatul nu este obligat să își motiveze demisia, însă din aceasta trebuie să reiasă în mod neîndoielnic faptul că dorește să înceteze contractul de muncă prin demisie. Totuși, dacă dorește, salariatul poate prezenta în demisie și motivele pentru care a luat această decizie.
Pe durata preavizului, contractul individual de muncă continuă să își producă toate efectele, astfel că salariatul este obligat să presteze muncă în folosul angajatorului până în ultima zi de preaviz, iar angajatorul este obligat să îi plătească salariul și să îi acorde toate celelalte drepturi până în ultima zi de preaviz.
Salariatul poate demisiona și fără preaviz dacă angajatorul nu își îndeplinește obligațiile asumate prin contractul individual de muncă, precum și în cazul încălcării de către angajator a obligațiilor izvorând din lege sau din contractul colectiv de muncă.
4. Concedierea
Concedierea reprezintă încetarea contractului individual de muncă din iniţiativa angajatorului.
Angajatorul poate concedia un salariat atât pentru motive care ţin de persoana salariatului, cât și pentru motive care nu au legătură cu persoana salariatului.
Situațiile în care angajatorul poate concedia un salariat pentru motive care țin de persoana acestuia sunt următoarele:
a) ca sancțiune disciplinară, dacă salariatul a săvârșit o abatere gravă sau abateri repetate de la regulile de disciplină a muncii ori de la cele stabilite prin contractul individual de muncă, contractul colectiv de muncă aplicabil sau regulamentul intern;
b) în cazul în care salariatul este arestat preventiv sau arestat la domiciliu pentru o perioadă mai mare de 30 de zile, în condițiile Codului de procedură penală;
c) din cauza inaptitudinii fizice și/sau psihice a salariatului, constatată prin decizie a organelor competente de expertiză medicală, stare ce nu permite salariatului să își îndeplinească atribuțiile corespunzătoare locului de muncă ocupat;
d) în cazul în care salariatul nu corespunde profesional locului de muncă în care este încadrat.
Concedierea pentru motive care nu ţin de persoana salariatului reprezintă încetarea contractului individual de muncă determinată de desfiinţarea locului de muncă ocupat de salariat, din unul sau mai multe motive fără legătură cu persoana acestuia.
Desfiinţarea locului de muncă trebuie să fie efectivă şi să aibă o cauză reală şi serioasă.
Desfiinţarea locului muncii este efectivă dacă locul de muncă a fost eliminat din statul de funcţii și/sau organigrama angajatorului.
Cauza desfiinţării postului este reală dacă desființarea postului este determinată de motive obiective, precum reorganizarea activităţii, transformările tehnologice şi dificultăţile economice.
Cauza este serioasă dacă nu ascunde realitatea.
Concedierea pentru motive care nu ţin de persoana salariatului poate fi individuală sau colectivă.
5. Încetarea în perioada de probă
Potrivit art. 31 alin. (3) din Codul muncii, pe durata sau la sfârșitul perioadei de probă, contractul individual de muncă poate înceta exclusiv printr-o notificare scrisă, fără preaviz, la inițiativa oricăreia dintre părti, fără a fi necesară motivarea acesteia.
Așadar, încetarea poate avea loc:
- pe durata sau
- la sfârșitul perioadei de probă.
Perioada de probă poate fi de cel mult 90 de zile calendaristice pentru funcțiile de execuție și de cel mult 120 de zile calendaristice pentru funcțiile de conducere.
Notificarea nu are o formă standard stabilită de lege, ci singura condiție este ca aceasta să fie transmisă în scris, în așa fel încât transmiterea notificării să poată fi dovedită. Cel mai adesea, notificarea are forma unei "cereri" din partea salariatului sau a unei decizii de încetare a contractului individual de muncă din partea angajatorului. Nu titlul documentului este esenţial, ci faptul că anunţă încetarea contractului individual de muncă în timpul sau la sfârşitul perioadei de probă.
Încetarea contractului individual de muncă în perioada de probă nu presupune respectarea unui termen de preaviz, ca în cazul demisiei și concedierii, ci notificarea transmisă în temeiul art. 31 alin. (3) are efect imediat.
Așa cum am arătat deja, atât angajatorul, cât și salariatul pot înceta în acest mod contractul individual de muncă.
În sfârșit, angajatorul și salariatul nu sunt ținuți să își motiveze decizia de a înceta contractul individual de muncă în perioada de probă.
Comments